Dyrektywa work-life balance – zmiany, na które wszyscy czekamy

768

Dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwana dyrektywą work-life balance, powinna zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego 2 sierpnia 2022 r., jednakże projekt nowelizacji wpłynął do Sejmu dopiero 11 stycznia 2023 r.

Jakie zmiany wprowadza dyrektywa work-life balance?

Projektowane zmiany dotyczą m.in. uprawnień związanych z ochroną stosunku pracy w związku z rodzicielstwem, zrównania zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony z tymi, które dotyczą umów na czas nieokreślony, czy uprawnień pracowników do dodatkowych przerw w czasie pracy.

Według projektu nowelizacji, wydłużeniu ulegnie m.in. wiek dziecka z 4. do 8. roku życia, warunkujący możliwość skorzystania przez rodzica z urlopu wychowawczego. Tym samym wydłuży się również okres, w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Co więcej, rodzice dziecka do 8. roku życia będą mieć prawo do elastycznej organizacji pracy w postaci:

  • telepracy/pracy zdalnej,
  • systemu przerywanego czasu pracy,
  • systemu skróconego tygodnia pracy,
  • systemu pracy weekendowej czy ruchomego czas pracy.

Duże zmiany w przepisach dotyczących urlopów rodzicielskich

Zwiększy się również wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (obecnie są to 32 tygodnie) oraz do 43 tygodni (z 34) w razie porodu mnogiego. Dodatkowo zniesione zostaną przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie. Po zmianach przepisów pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w pięciu częściach.

W celu zapewnienia dodatkowej opieki nad dzieckiem wprowadzony zostanie dodatkowy urlop dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, w wymiarze do (odpowiednio) 65 i 67 tygodni.

Aby zachęcić do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami, a także umożliwić wczesne tworzenie więzi między ojcami i dziećmi, zmodyfikowane zostanie prawo do urlopu ojcowskiego. Taki urlop powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki.

Według projektu implementowanej ustawy, urlop opiekuńczy będzie przysługiwał pracownikom już nie tylko w razie potrzeby zapewnienia opieki nad dzieckiem, lecz również w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymagać będzie wsparcia, w wymiarze 5 dni. 

Nie tylko dodatkowe przerwy w pracy

Odnosząc się do pozostałych zmian, pracownikom zostanie przyznane uprawnienie do dodatkowych przerw w pracy – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy będzie dłuższy niż 9 godzin, pracownikowi będzie przysługiwała dodatkowa przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut. Po upływie 16 godzin pracy pracownik nabędzie uprawnienie do kolejnej przerwy w wymiarze 15 minut. Przerwy te będą wliczane do czasu pracy.

Novum w prawie pracy będzie uprawnienie pracowników do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.

Przyczynę wypowiedzenia należy rzeczowo uzasadnić

Zmiany dotyczą również sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony – w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca będzie zobowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie, w przypadku zaś ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Dotychczas zasady te dotyczyły tylko umów zawieranych na czas nieokreślony.  

Ukryty cel dyrektywy – ochrona wartości rodzinnych

Jak wynika z powyższego, celem dyrektywy worklife balance jest nie tylko zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co niewątpliwie jest dużym ułatwieniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, lecz także umożliwienie rodzicom równego podziału obowiązków rodzinnych. Wprowadzenie możliwości korzystania przez ojców z regulacji w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, takich jak urlopy lub elastyczna organizacja pracy, powinno mieć pozytywny wpływ na ograniczenie ilości nieodpłatnej pracy w rodzinie wykonywanej przez kobiety.

Pomimo że prace nad nowelizacją są aktualnie na etapie konsultacji Komitetu do Spraw Europejskich, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE z postanowień dyrektywy mogą już bezpośrednio korzystać pracownicy sfery budżetowej. Z uwagi na to, że komitet pracuje nad wdrożeniem dyrektywy już od przeszło czterech miesięcy, pracownicy prywatnych przedsiębiorstw będą musieli jeszcze trochę poczekać.

Katarzyna Kanik

Autorka jest associate w kancelarii KWKR Konieczny Wierzbicki i Partnerzy

 

 

Materiał kancelarii KWKR Konieczny Wierzbicki i Partnerzy