Wywiad z Joanną Januszkiewicz, konsultantką HR & Legal w firmie Antal zajmującej się rekrutacją specjalistów i menedżerów.
„Rynek Prawniczy”: W ostatnich latach zauważalny jest dużo większy niż niegdyś ruch wymiany kadrowej prawników w większych kancelariach, zwłaszcza warszawskich, ale nie tylko. Czy doświadczenia firmy rekruterskiej potwierdzają to zjawisko, a jeśli tak, to czym ono może być powodowane?
Joanna Januszkiewicz: Wymiana kadrowa w kancelariach nasila się i jest to zjawisko widoczne. Co istotne, rozstania rzadko wynikają z inicjatywy pracodawców. Kancelarie chcą inwestować w swoich pracowników poprzez szkolenia, uczestnictwo w konferencjach czy kursach językowych. Z ich punktu widzenia wymiany kadrowe są więc nieopłacalne.
Nasilenie ruchu wymiany kadrowej jest w dużej mierze wynikiem przemiany pokoleniowej na rynku pracy. O ile reprezentanci pokolenia X są stabilni zawodowo i w swoisty sposób lojalni wobec obecnego pracodawcy, to przedstawiciele młodszych generacji Y oraz Z stale poszukują nowych możliwości rozwoju. W poszukiwaniach są jednak bardzo ostrożni. Rzadko decydują się na odejście z pracy, by mieć swobodny czas na znalezienie nowego miejsca. Zmiana pracodawcy to zwykle płynne przejście z kancelarii A do kancelarii B. Sprzyja temu efektywność pracowniczych grup na portalach społecznościowych. Aby wziąć udział w procesie wystarczy wciśnięcie guzika „aplikuj”. Pracodawcy są zatem najczęściej stawiani przed faktem dokonanym.
„Rynek Prawniczy”: Kancelarie zmieniają dziś częściej niż kiedyś nie tylko młodsi prawnicy, ale także ci z górnej warstwy hierarchii, starsi prawnicy, a także partnerzy. Ci młodsi mogą być kuszeni awansem, a co zachęca partnerów?
Joanna Januszkiewicz: Zazwyczaj organizacja pracy w konkretnym miejscu. Część struktur jest sztywno stypizowana w konkretnym modelu drabiny korporacyjnej i ciężko jest zmienić taki styl zarządzania. W tej sytuacji niektórzy akceptują status quo, a inni poszukują nowych możliwości. Rotacja partnerów często wiąże się z przejściami całych zespołów. Partner niczym dobry pasterz dba o swoją trzódkę i przenosząc się, w miarę możliwości zabiera ją ze sobą, względnie otacza ją opieką tudzież silną rekomendacją i stara się oddać swoich dotychczasowych podwładnych „w dobre ręce”.
Dodatkowo, dochodząc do pewnego poziomu w karierze, większość z partnerów chce trochę zwolnić tempo. Wówczas rozglądają się za organizacjami, w których znane jest pojęcie work-life balance.
Motywacja finansowa również ma tu spore znaczenie. Ludzie przyzwyczajeni do pewnego poziomu życia nie będą skłonni z niego zrezygnować. Finansowo chcą piąć się ku górze, w myśl przysłowia „apetyt rośnie w miarę jedzenia”. Wynagrodzenia partnerów w zależności od kancelarii bywają różne, a perspektywa wyższych zarobków jest bardzo kuszącą i częstą motywacją.
Oprócz pieniędzy motywatorem może być również władza.
„Rynek Prawniczy”: Czy znane jest Pani zjawisko prawnika-skoczka, który nie zagrzewa nigdzie dłużej miejsca? Jak taka osoba jest odbierana na rynku? Z zewnątrz wygląda, że lojalność wobec firmy nie jest dziś szczególnie w cenie.
Joanna Januszkiewicz: Wśród wcześniej wymienionych reprezentantów pokoleń Y i Z spotkać możemy wielu skoczków. Jeszcze kilka lat temu taka osoba nie miałaby większych szans na wzbudzenie zaufania u potencjalnego pracodawcy. Mnogość pracodawców w życiorysie i krótkie okresy zatrudnienia nadal nie są zbyt dobrze postrzegane na rynku prawniczym. Kancelarie boją się inwestować w osoby, które zdobyty know how za chwilę wykorzystają w innym miejscu. Lojalność wobec firmy jest odbierana pozytywnie, jednakże nie jest to czynnik decydujący o zatrudnieniu. Może być atutem, aczkolwiek coraz częściej zdarza się, że jest odbierana jako swego rodzaju old school.
Zmienia się cały rynek pracy. Wśród informatyków kilkumiesięczne okresy zatrudnienia już stały się powszechnością. Coraz częściej obserwujemy to zjawisko również na rynku prawniczym. Być może wkrótce jego powszechność w każdej branży spowoduje, że nikogo nie będzie dziwić taki życiorys.
Oczywiste jednak jest, że w branży prawniczej kilkumiesięczny okres zatrudnienia jest za krótki, aby wdrożyć się w pracę. Przez ten okres prawnik kancelaryjny bardziej poznaje standardy i reguły organizacji, niż zajmuje się realizacją konkretnych projektów. Nie nabywa zatem zbyt dużo doświadczenia.
W przyszłości być może kancelarie biorąc pod uwagę podejście pokolenia millenialsów zaczną, podobnie jak firmy z sektora IT, zatrudniać prawników na kontrakty – do pojedynczych projektów – np. do przeprowadzenia badania due dilligence. Póki co jednak jest to abstrakcja.
„Rynek Prawniczy”: Czy mamy też do czynienia z rywalizacją o prawników, ich podkupywaniem sobie na większą skalę przez kancelarie? A jeśli tak, to czy jest to nie tylko walka o najlepszych ekspertów, ale też odzwierciedlenie rywalizacji o rynek, o klientów? Bo ci przecież zawsze idą za swoimi prawnikami?
Joanna Januszkiewicz: Młodzi prawnicy rzadko dysponują portfelem klientów. Wyżej postawieni w drabinie korporacyjnej otrzymują klientów z sieci swojej kancelarii. Często obsługa jednego klienta polega na wielopoziomowej pracy kilku zespołów z jednej kancelarii. Problematyczne byłoby zatem przeniesienie konkretnej działki do obsługi przez inny podmiot. Bywają jednak partnerzy generujący tak wysokie zyski w dotychczasowych strukturach, że inne kancelarie z otwartymi ramionami przyjmą w swoje szeregi takie silne biznesowo osoby. Za takimi wybitnymi, charyzmatycznymi jednostkami faktycznie mogą pójść klienci. Dodatkowo osoby na wysokich szczeblach często mają szerokie sieci kontaktów, które mogą być źródłem dochodowego biznesu.
Podkupywanie sobie prawników nie jest powszechnym zjawiskiem. Być może wynika to z nieco archaicznych przepisów kodeksów etyki zawodowej. Środowisko prawnicze jest bardzo hermetyczne, partnerzy są często zaprzyjaźnieni, w związku z czym działają z poszanowaniem godności zawodu i wzajemnych samorządowych relacji. Co innego, jeśli to prawnicy chcą zmienić pracę i podjąć rozmowy z konkretną kancelarią… wówczas pozostają otwarci.
„Rynek Prawniczy”: Wygląda na to, że większy ruch kadrowy dotyczy raczej niektórych kancelarii zagranicznych niż polskich. Czy może to wynikać ze zmiany ich sytuacji i pozycji na polskim rynku usług?
Joanna Januszkiewicz: Nie ma tu zasady. Polskie kancelarie w ostatnich czasach urosły w siłę tak, że mogą śmiało rywalizować z największymi kancelariami sieciowymi i pod względem wielkości transakcji i pod względem liczby pracowników. Zmiana sytuacji i pozycji na rynku usług nie ma tu znaczenia. Ruchy kadrowe wynikają przede wszystkim ze inicjatywy pracowników.
„Rynek Prawniczy”: Czy młodsi prawnicy, których masy weszły i wchodzą na rynek, walczą o miejsca w renomowanych kancelariach? Czy sprzyja to obniżaniu ich wynagrodzeń?
Joanna Januszkiewicz: Większość prawników, którzy weszli na rynek, nie jest do tej walki gotowych. Renomowane kancelarie mają zazwyczaj wyższe oczekiwania. Ukończona aplikacja nie świadczy o wiedzy i doświadczeniu. Renomowane kancelarie stawiają na praktykę. Najlepiej, aby ta wcześniejsza praktyka była zdobyta w innych renomowanych kancelariach.
Kolejnym aspektem jest specjalizacja w konkretnym obszarze prawa. Wśród dobrych „generalistów” występuje klęska urodzaju. Inaczej jest w przypadku osób wyspecjalizowanych w ścisłym obszarze – ci z kolei są pilnie poszukiwani i w cenie.
Walka o miejsca pracy nie powoduje obniżania wynagrodzeń. Prestiżowe kancelarie stać na wyspecjalizowanych pracowników, którzy wcale nie muszą wówczas walczyć. Jeżeli kancelaria ma do wyboru osobę z doświadczeniem w małych strukturach, bardzo dobrego „generalistę” z niskimi oczekiwaniami finansowymi, a osobę specjalizującą się w konkretnej dziedzinie z dwa razy większymi oczekiwaniami – z pewnością wybierze tę drugą. Wynika to z tego, że większe organizacje podzielone są na konkretne zespoły, a twór typu zespół „od wszystkiego” nie istnieje.
„Rynek Prawniczy”: Wynagrodzenia prawników generalnie raczej jednak są stabilne. Czy też widać tu jakieś procesy np. rozwarstwiania czy obniżania?
Joanna Januszkiewicz: Wynagrodzenia są stabilne, jednak ich poziom zależy od różnych czynników. Prawnicy spoza aglomeracji pracują często na stawkach umożliwiających im egzystencję „od pierwszego do pierwszego”. Zaniżając stawki w pewien sposób psują rynek. Zataczają błędne koło. W regionach, gdzie gospodarka jest gorzej rozwinięta i które nie rozwijają się zbyt prężnie, gdzie stanowiska obsadzane są na podstawie konkursów rozpisywanych pod konkretnego kandydata, a nepotyzm jest chlebem powszednim – ciężko jest znaleźć miejsce dla siebie. Butikowe czy rodzinne kancelarie – bo takie w większości tam funkcjonują – nie zapewniają dostatecznego rozwoju. Szansą lepszych zarobków jest tu pójście „na swoje”, oczywiście jeśli posiada się portfolio klientów. Jednak z uwagi na przyrost liczby prawników w ostatnich latach, jest ich często więcej niż potencjalnych usługobiorców. Młodzi prawnicy pracujący w mniej atrakcyjnych biznesowo regionach często są blokowani przez osoby, które wybudowały swoje małe imperia w latach, kiedy ukończenie studiów prawniczych otwierało drzwi do lepszego świata. Z opowieści znamy również historie o tym, że skończenie studiów czy aplikacji nie było wówczas jedynym kluczem do sukcesu. Negocjacje biznesowe również wyglądały inaczej.
Te bariery powodują, że prawnicy bardzo szybko doświadczają symptomu wypalenia zawodowego. Nie mogą się rozwijać tak, jakby chcieli, przez co zaczynają wątpić w siebie i swoje możliwości. Skutkuje to tym, iż z obawy o utratę pracy nie rozmawiają o podwyżce, nie negocjują i godzą się na warunki nieadekwatne do tego, co mogą zaoferować pracodawcy. Często budzi to w nich frustrację. Część z nich podejmuje wyzwanie i albo szuka innej ścieżki, albo decyduje się na relokację. Jaki z tego wniosek? Wynagrodzenia są stabilne, jednakże ogromnie rozwarstwione.
„Rynek Prawniczy”: A może prawnikom trzeba teraz stawiać na zatrudnienie jako in-house, a nie jako typowy prawnik kancelaryjny? Czy rynek firm nie jest dziś bardziej obiecujący, jeśli chodzi o wskaźniki satysfakcji materialnej i niematerialnej?
Joanna Januszkiewicz: Prawnicy dzielą się na prawników kancelaryjnych, urzędowych i in-house’ów, którzy bardzo różnią się od siebie umiejętnościami miękkimi. Przykładowo prawnik in-house powinien mieć wiele specyficznych cech osobowościowych, aby odnieść sukces. Przede wszystkim powinien być przedsiębiorczy. Silne umiejętności biznesowe, których często prawnicy kancelaryjni czy urzędnicy nie mają, są tu ogromnym atutem. Taka osoba zazwyczaj jest partnerem dla zarządu składającego się z osób zorientowanych w biznesie. Elastyczne usposobienie jest kluczową kwestią. In-house często jako jedyny prawnik w organizacji powinien potrafić dogadać się z każdym – począwszy od szeregowego pracownika na prezesie kończąc. Posługiwanie się żargonem prawniczym nie jest pożądane, gdyż mało kto go zrozumie. Dodatkowo in-house powinien mieć umiejętność szybkiej reakcji na nieprzywidziane sytuacje. Zobligowany jest szybko gasić ogień, którego zarzewie powstaje często na zupełnie innym niż prawo gruncie.
Taki prawnik przedsiębiorstwa jest jak najbardziej w stanie osiągnąć zarówno satysfakcję materialną, jak i niematerialną.
Prawnik firmowy dużo częściej ma szansę na równowagę między pracą a życiem prywatnym (work-life balance). Pracuje zazwyczaj w ramach czasu przewidzianego umową. Jego odpowiedzialność w organizacji jest co do zasady ograniczona do zasad kodeksu pracy. Jaki jest minus? Zarobki, które są zazwyczaj niższe niż w renomowanych kancelariach, ale z pewnością przebijają te w małych kancelaryjnych strukturach.
Pytania zadał Ireneusz Walencik
