W kancelarii adwokackiej powinny być toalety neutralne płciowo, z których może korzystać każda osoba niezależnie od tożsamości płciowej – to jeden ze standardów dokumentu pod nazwą „Kodeks dobrych praktyk we współpracy i zatrudnianiu osób ze społeczności LGBT+”.
Kodeks taki przyjęła w czerwcu 2024 r. Okręgowa Rada Adwokacka w Warszawie jednogłośną uchwałą, która przesądziła też o jego wdrożeniu w biurze rady.
Adresowany jest do kancelarii adwokackich, które chciałyby ustanowić u siebie i przestrzegać standardów pracy „uwzględniających perspektywę osób identyfikujących się jako LGBT+”, i z tego powodu narażonych na „wykluczenie i dyskryminację w miejscu pracy i środowisku zawodowym”. Opisuje takie standardy, prowadzące do stworzenia miejsca pracy przyjaznego dzięki różnorodności, i rekomenduje je do zastosowania.
Zaczyna od przytoczenia słowniczka wyrazów związanych z tematyką LGBT+ celem właściwego zrozumienia i używania określeń i wyrażeń stosowanych w tej grupie do opisu „rzeczywistości seksualnej”: od C (jak cispłciowość ) do T (jak tranzycja). Zawiera on także podstawowe tłumaczenie angielskiego skrótu LGBT+ jako „odnoszącego się do lesbijek, gejów, osób biseksualnych oraz osób transpłciowych i innych osób nieutożsamiających się z heteroseksualnością lub cispłciowością”. To istotne, albowiem według jednej z dobrych praktyk ujętych w kodeksie, język stosowany w oficjalnej dokumentacji oraz komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej kancelarii adwokackiej przyjaznej LGBT+, powinien być językiem „inkluzywnym”, czyli opartym na przytaczanych w słowniczku pojęciach.
Kolejny standard głosi, że kancelaria taka powinna pokazywać czy eksponować to, że jest „otwartym i tolerancyjnym miejscem pracy”, m.in. celebrując pride month (angielskie pojęcie niewyjaśnione w słowniczku; chodzi o czerwiec jako „miesiąc dumy” osób LGBT+), angażując się w udział w paradach lub marszach równości LGBT+, wywieszając tęczową flagę czy umożliwiając pracownikom tworzenie „tęczowych” grup.
Inne dobre praktyki wydają się być bardziej wymagające. Przykładowo wymienić można „zapewnienie w kancelarii możliwości posługiwania się preferowanym imieniem i zaimkami oraz zwracanie się do danej osoby, używając imienia, rodzaju i zaimków, których ona sobie życzy”. Albo zagwarantowanie przez kancelarię „niedyskryminacyjnego charakteru strojów obowiązujących w miejscu pracy, zwłaszcza poprzez unikanie stereotypów związanych z płcią oraz zapewnienie osobom transpłciowym możliwości ubierania się zgodnie z ich tożsamością płciową”. Czy wreszcie standard przewidujący, że „każda osoba pracująca ma możliwość do korzystania z łazienki oraz szatni zgodnie ze swoją tożsamością płciową”, albowiem w kancelarii powinny być „toalety neutralne płciowo, z których może korzystać każda osoba niezależnie od tożsamości płciowej”.
Jak wynika z informacji na witrynie internetowej warszawskiej rady adwokackiej, kodeks powstał z inicjatywy liczącego 18 osób adwokackich koła LGBT+ przy ORA w Warszawie. Opiniowały go m. in. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego i Fundacja na rzecz Osób Transpłciowych Trans-Fuzja.
Ireneusz Walencik
